障がい者の採用計画を特別視することはありません。

企業全体の採用計画の中で検討を行い、担当可能な業務を任せるのが本来の障がい者雇用のあり方と考えます。

しかい、現状では軽度の障がい者のみ優先的に採用している企業もあり、一概に企業全体の採用計画にとりこまれてないという社会課題もあります。

これからは、障害の程度に関わらず、重度障がい者や、知的障がい者についても前向きな対応を考える必要があります。

この観点から、既存の職務・職域にとらわれることなく、幅広い視野で就業可能な業務を考えるべきです。

前もって就業可能な職種を検討し、決定しおいても必ずしもその職種に適性のある応募者がくるとは限りません。

募集の職域を広くしておき、むしろ応募してきた人の適性をみてから担当可能な業務を検討するほうが実質的な採用活動が可能となります。

その際、留意すべきは人事担当者も現場の管理職も「障がい者には無理」という固定観念をなくすことです。

人の能力や適性は個々に異なります。

障害の有無にかかわりなく応募者のもつ力をみて判断する必要があります。

採用計画では協力体制の確立が大切です。

重度障害を対象とする場合には,車椅子などの対応が必要になる場合も考慮に入れ、人事部門だけでなく、施設を担当する総務部門や現場管理部門の協力を得られる体制を整えておきます。

内部障がい者を採用するときは、医療との連携が重要となりますし、通院、透析、検査、投薬などが必要な場合には主治医と産業医との連携が職場定着と健康管理のポイントとなります。

知的障がい者を採用するときは、現場の理解と家族を含む支援体制が重要になります。

障がい者雇用に経験の浅い企業は、採用計画どおりいかないことも多いと思

いますが、そのような場合に特例子会社制度を活用できます。