行政指導により障がい者の採用計画を作成し、取り組んでいますがうまくいかず、よい方法はありますか。

重度身体障害者・知的障害者と助成金

採用計画を立てても思いどおりに採用ができるとは限りません。

特にこれまで障害者雇用に取り組んでいなかった企業にとっては、どの程度の障害がどのような業務に適しているかの判断がむずかしく、応募者があっても採用に結びつかないことが多いようです。

このような場合、少し視点を変えて応募者の障害状況に合わせて担当業務を考えてみると、採用の可能性が出てくることがあります。

応募者が就労に適しているかどうかの判断は各企業で見極める必要はありますが、採用担当者が不慣れなために障害のある人に対して固定観念をもち、本人に確認する前に「これはできないだろう」と決めつけてしまうことが少なくないので注意が必要です。

最近の傾向として身体障がい者、特に軽度の障害の人はかなりよい条件で就職が早めに決まっていくようなので、応募者は比較的重度の障害がある人と考えてよいでしょう。

しかし、障害の程度は重度でも、たとえば車椅子使用者の場合は施設面での対応さえできれば、担当できる業務はたくさんあります。

施設対応は費用がかかると敬遠されるようですが、助成金の活用で負担を軽減することができますので、検討の余地があると考えます。

特例子会社の設立検討

最近では、大きな企業での障がい者雇用が進んでいます。

その場合、特例子会社を設立して別の就業環境をつくり、雇用を進めやすくするなどの工夫がなされています。

特例子会社は、一定の条件を満たしていればそこで雇用された障害のある社員は親会社の実雇用率としてカウントされます。

平成15年の法律改正では設立要件が緩和され、また、関係会社を含むグループ適用も可能となりました。

t.YUKO

consultant

アウロンパートナーズのYUKOです。
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