これまでは障害があるというだけで低い職位に限定されたり、同じ仕事を担当しながら給与体系は別であったりする場合もみられたようですが、障害があるからといって必ずしも担当業務の遂行能力が劣っていたり、実績があげられないとは限りません。

基本的には、障害の有無にかかわらず給与規程は一本化し、その人が担当する職務の評価や個人の業績評価で格差をつけるべきです。

一方、重度の障害などで担当業務の遂行において障害のない社員と同じレベルを期待できない場合は、同じ成果を求めることがかえって本人の負担となることにも配慮し、職務を変えてその職務に見合った給与規程を適用することを考えるべきでしょう。

いずれにしても、給与は業績評価をもとに成果に見合ったものとなるような工夫が必要です。

ある企業では、従来の障害者雇用とは別途に特例子会社を設立して、知的障害のある人の雇用は子会社で進めるという方法をとっています。

この場合、特例子会社では親会社とは別の給与規程や雇用管理規程を設定し、障害の特性に合わせた雇用管理を実施し,給与に関しても成果を反映した納得性のあるものにしています。