障害のある社員の昇給や昇格はどう考えたらよいでしょうか

昇給・昇格についてはどの企業でも規程をもち、障害の有無にかかわりなく制度の運用をしていると思います。

しかし、知的障害のある社員の場合は、担当する業務への熟練度が年齢に比して高くなるとは限らないことや、成長にかなり大きな個人差がみられることから、一律の対応はむずかしいと考えます。

しかし、仕事が評価され、それが多少なりとも給与に反映されることは本人にとっても大きな喜びであり、やる気につながります。

ある企業では、知的障害のある社員が職場のリーダーとして他の知的障害の社員を指導しているケースがあり、その社員には業務指導の職務手当を給与に含めています。

こうした対応は指導される社員にも、「いずれは自分もリーダーになりたい」という目標をもたせることにつながり、大きな効果をもたらすようです。

知的障害のある社員を中心とする特例子会社の例

この会社では、賃金は年齢に職業的経験要素を加味した基本給のほかに、5段階の職能給を設定しています。

1級は基本的な作業の多くで周囲から支援を必要とする、3級は職場生活ではほとんど支援が必要ない、5級は部下をもち業務指導員程度の力をもつというように、かなり幅広い等級を定めています。

そして習熟、効率などによって成績評価を行ない、昇給額も該当級、あるいは職務の範囲で決定します。

こうした評価を本人に正しく伝え、がんばろうとする気持ちを起こさせることで、継続就労につなげています。

t.YUKO

consultant

アウロンパートナーズのYUKOです。
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