障害のない社員でも病気やけがなどで長期療養の必要が生ずることはありますが、障害のある場合には障害に起因する病状にも対応する必要があります。

しかし、基本的には障害のある社員だけ特別に休職制度を設けるのではなく、社員全体を対象とした休職制度の活用を考え、休職事由などに関して状況に応じて柔軟に対処すべきでしょう。

その対応を採用当初から想定して特別に配慮しておくよりは、実際に発生したときに個別の状況に応じて対応するほうがよいと考えます。

障害のある人の場合、遠慮から無理をしてかえって治療期間が長引いたり、休職を繰り返したりすることなども起こりがちです。

上司や人事担当者は、日頃から早めの対応が大切であることや、遠慮がかえって問題を大きくすることなどを障害のある社員へよく伝えておく必要があるとともに、問題を感じたら上司や人事担当者に相談できるような職場環境の醸成が望まれます。